Vores artikel om at informere medarbejderne går i dybden med selve kommunikationen og timingen. Her går vi et niveau dybere med den formelle side: hvem skal du helt konkret informere og forhandle med, og hvad sker der, hvis du undlader det?

Hvem retter pligten sig mod?

Både du som sælger (overdrageren) og køber (erhververen) har pligt til at orientere og – hvor relevant – forhandle med jeres respektive medarbejdere om overdragelsen. Pligten retter sig som udgangspunkt mod medarbejdernes repræsentanter, hvis der er valgt sådanne.

Er der en tillidsrepræsentant: Forhandl med denne

Er der valgt en tillidsrepræsentant blandt de berørte medarbejdere, er det som udgangspunkt tillidsrepræsentanten, der skal orienteres og – hvis der er planlagt tiltag, der berører medarbejderne – forhandles med på medarbejdernes vegne. Tillidsrepræsentanten bevarer i øvrigt sin hidtidige retsstilling og funktion efter overdragelsen, så hvervet falder ikke bort, blot fordi virksomheden skifter ejer.

Er der ingen tillidsrepræsentant: Informer medarbejderne direkte

Findes der ikke en tillidsrepræsentant – hvilket ofte er tilfældet i mindre virksomheder – skal de berørte medarbejdere informeres direkte i stedet. Det ændrer ikke ved selve indholdet af pligten (dato, årsag, konsekvenser), men det bliver dit ansvar som sælger at sikre, at informationen reelt når frem til hver enkelt medarbejder, i stedet for at kunne gå gennem én kanal.

Hvad skal I konkret informere om?

  • Den fastsatte eller påtænkte dato for overdragelsen.
  • Årsagen til overdragelsen.
  • De juridiske, økonomiske og sociale konsekvenser for medarbejderne.
  • Eventuelle planlagte tiltag over for medarbejderne – og er der det, skal I også forhandle om dem, ikke blot informere.

Hvornår skal det ske?

"I rimelig tid inden overdragelsen finder sted" – loven sætter ikke et fast antal dage eller uger, men jo større og mere kompleks virksomheden er, jo tidligere bør processen typisk sættes i gang, simpelthen fordi der er flere medarbejdere og ofte flere niveauer af ledelse og repræsentation, der skal nå at blive orienteret og eventuelt forhandlet med.

Hvad sker der, hvis du undlader det?

Undlader du at overholde orienterings- og forhandlingspligten, risikerer du et krav om godtgørelse rejst af de berørte medarbejdere eller deres organisation. Ud over det rent juridiske risikerer en overset eller for sent gennemført proces også at skade tilliden blandt medarbejderne på et tidspunkt, hvor en stabil overgang er allervigtigst for virksomhedens fortsatte drift.

Særligt for større virksomheder og firmaer

Har virksomheden flere afdelinger, flere tillidsrepræsentanter eller er omfattet af flere forskellige overenskomster, bliver processen naturligt mere omfattende – I skal typisk koordinere information og forhandling på tværs af flere repræsentanter, ikke blot én samlet meddelelse. Her giver det ofte god mening at lægge en decideret kommunikationsplan, så alle relevante repræsentanter orienteres samtidigt og med samme information.

Ofte stillede spørgsmål

Skal jeg forhandle med hver enkelt medarbejder, hvis der ikke er en tillidsrepræsentant?

Informationspligten retter sig i så fald direkte mod de berørte medarbejdere. Forhandlingspligten om konkrete tiltag gælder fortsat, men uden en repræsentant kan den i praksis blive vanskeligere at gennemføre struktureret – søg gerne rådgivning, hvis din virksomhed står i denne situation.

Hvad, hvis vi har flere tillidsrepræsentanter i forskellige afdelinger?

Så skal alle relevante tillidsrepræsentanter orienteres og inddrages for deres respektive del af virksomheden – jo større og mere opdelt organisationen er, jo vigtigere er det at koordinere processen på tværs.

Kan vi blive mødt med et krav, selvom vi trodde vi havde informeret nok?

Ja, hvis informationen ikke reelt indeholdt dato, årsag og konsekvenser, eller ikke blev givet i rimelig tid. Er du i tvivl om, hvorvidt jeres proces er tilstrækkelig, er det værd at få den vurderet konkret, før I går videre.

Læs den fulde juridiske ramme i vores artikel om virksomhedsoverdragelsesloven, eller book en uforpligtende samtale, hvis din virksomhed står over for en større overdragelse.

129