Skal firmaet omstruktureres i forbindelse med salg af virksomhed – eller ønsker køber simpelthen en mindre organisation end den, du har i dag – rejser det hurtigt spørgsmålet: hvornår må du egentlig opsige medarbejdere i forbindelse med en overdragelse, og hvornår risikerer du et krav om godtgørelse?
Kort svar: Du må ikke opsige en medarbejder alene fordi virksomheden skifter ejer. Er opsigelsen derimod begrundet i reelle økonomiske, organisatoriske eller tekniske forhold, kan den som udgangspunkt godt være lovlig, selvom den falder tidsmæssigt sammen med et salg.
Hovedreglen: Overdragelsen alene er ikke gyldig grund
Hverken du som sælger eller den kommende ejer må opsige medarbejdere alene begrundet i selve ejerskiftet. Det følger direkte af virksomhedsoverdragelsesloven: en opsigelse, der udelukkende skyldes, at virksomheden skifter hænder, anses som udgangspunkt for usaglig.
Hvornår er en opsigelse alligevel lovlig?
Loven forbyder ikke opsigelser generelt – kun dem, der alene er begrundet i overdragelsen. Er opsigelsen derimod begrundet i reelle økonomiske, organisatoriske eller tekniske forhold, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer – for eksempel fordi to afdelinger lægges sammen, eller fordi virksomhedens økonomi kræver en reduktion af medarbejderstaben – kan opsigelsen som udgangspunkt sagtens være lovlig, uafhængigt af, at den falder tidsmæssigt sammen med et salg.
Hvad koster en usaglig opsigelse?
Her er en detalje, mange overser: virksomhedsoverdragelsesloven giver ikke i sig selv ret til godtgørelse for en usaglig opsigelse. Retten til godtgørelse følger i stedet af andet regelsæt – typisk funktionærloven eller en gældende overenskomst. Er medarbejderen omfattet af et af disse, og bliver opsigelsen vurderet som usaglig, fordi den alene skyldes overdragelsen, kan det udløse et krav om godtgørelse efter de regler, der gælder for netop den medarbejder.
Hvem hæfter – sælger eller køber?
Som udgangspunkt gælder en klar tidsmæssig grænse: krav, der er opstået før overdragelsen, er det dig som sælger (overdrageren), der hæfter for. Krav, der opstår efter overdragelsen, hæfter køber (erhververen) for, fordi køber indtræder i de ansættelsesforhold, der følger med virksomheden. Er en opsigelse varslet, men ikke effektueret før overdragelsen, bør det altid afklares eksplicit i overdragelsesaftalen, hvem der bærer risikoen, hvis opsigelsen senere viser sig at være usaglig.
Hvad betyder det i praksis ved salg af virksomhed?
Planlægger køber en større omstrukturering efter overtagelsen – for eksempel en sammenlægning af funktioner, der er dubleret mellem købers og den overtagne virksomheds organisation – er det vigtigt at kunne dokumentere, at opsigelserne reelt skyldes den organisatoriske ændring, og ikke blot er en oprydning, der falder sammen med ejerskiftet. Jo bedre dokumenteret den forretningsmæssige begrundelse er, jo mindre er risikoen for et senere krav. Se også vores gennemgang af HR due diligence, hvor medarbejderforhold typisk gennemgås grundigt af en køber.
Ofte stillede spørgsmål
Kan jeg som sælger opsige medarbejdere, lige før jeg sælger virksomheden?
Kun hvis opsigelsen har en reel, selvstændig begrundelse – for eksempel økonomiske eller organisatoriske forhold. En opsigelse, der udelukkende sker for at gøre virksomheden mere attraktiv for en køber, risikerer at blive anset som usaglig.
Får medarbejderen automatisk en godtgørelse, hvis opsigelsen er usaglig?
Nej. Virksomhedsoverdragelsesloven giver ikke selvstændig ret til godtgørelse – det afhænger af, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven, en overenskomst eller lignende, der giver ret til godtgørelse ved usaglig opsigelse.
Hvem hæfter, hvis en medarbejder opsagt før overdragelsen rejser et krav bagefter?
Som udgangspunkt sælger (overdrageren), fordi kravet er opstået før overdragelsen. Den præcise fordeling bør altid stå klart i overdragelsesaftalen.
Overvejer du en omstrukturering i forbindelse med et salg? Læs den fulde gennemgang af virksomhedsoverdragelsesloven, eller book en uforpligtende samtale.
128